¿Cómo te gustaría que fuera nuestra vida laboral en el futuro? ¡Haz tu propuesta!

Contamos contigo para generar un debate abierto cuyo objetivo es optimizar los efectos positivos en el mundo laboral de una vida más larga.

Se está gestando un cambio cultural que cuestiona nada menos que el modelo de vida que se basa en las tres grandes etapas sucesivas de la vida asociadas a la edad: formación, trabajo y retiro. Se trata de un cambio lento y de alcance. ¿Cómo reestructuraremos el tiempo en el futuro? ¿Seguirá teniendo sentido la secuencia de una formación inicial válida para siempre, después una carrera profesional intensiva y ascendente y a continuación cada vez más años de descanso financiados por una pensión pública? ¿Cómo afectará la revolución de la tecnología, en la que conviviremos con inteligencia artificial, machine learning, robótica, internet de las cosas, big data, blockchain...? 

Ya se puede intuir una transformación de gran dimensión en torno a la distribución del tiempo y los recursos en nuestra vida, acelerada por la digitalización. Un proceso gradual que nos llevará a un modelo en el que trabajaremos hasta mucho después que ahora, en una vida laboral con nuevos trabajos que requerirán conocimientos y competencias en actualización continua, con varias etapas, transiciones y formas de trabajar, itinerarios personalizados que cada uno iremos construyendo según nuestras preferencias, y con mayor flexibilidad laboral y conexión intergeneracional.

Además de la combinación de etapas vitales, habrá más posibilidades de vivir una vida a medida de cada uno, incluso con menos recursos gracias a la tecnología y a que volveremos al consumo colaborativo de antaño. El reto es que todo ello implique un mayor bienestar de la sociedad, sin abrir la brecha entre las personas más desfavorecidas y las élites, a pesar de que las pensiones del futuro serán mucho menores que las actuales.

¿Qué reflexiones y propuestas te sugiere este texto? Hazlas aquí y debate con los demás participantes. También puedes leer este informe completo para profundizar más en el debate. Trabajaremos las mejores en talleres presenciales durante el primer trimestre de 2019 y presentaremos las conclusiones públicamente a finales del mismo año. 

  • Cambiar los modelos de trabajo basados en los organigramas y jerarquías por modelos inspirados en loa autogestión y colaboración 

    Imponer cotizaciones a la inteligencia artificial para complementar las cotizaciones de los trabajadores, que las ganancias de las nuevas tecnologías no solo sean para la empresa. Se genera riqueza suficiente, solo hay que destinarla al sitio adecuado. Algo así como que las máquinas trabajen y las personas puedan dedicar más tiempo a conciliar. 

    Hola,

    Justo escribe sobre ello en mi blog la semana pasada, URL

    Saludos

    Gonzalo Osés 

    Envejecimiento colaborativo

    Nadie te enseña a envejecer, aprendes tú solo, el individualismo dominante aísla y no estimula el uso de la cooperación. Hay que hacer pedagogía con los mayores de cincuenta para que utilicen la economía colaborativa como lo hacen desde hace años los milenials. Blablacar, Amovens, Couchsurfing son herramientas para todas las edades, pero los mayores las utilizan muy poco.

    Vivimos más y mejor que nunca/La longevidad no es la vida eterna

    Algunos datos que se pueden mencionar:

    • Aumento de la esperanza de vida +3 años/década (“seis minutos cada hora”);

    • Esperanza de vida actual: 83 años; en 1800 era 31 años;

    • Aumento de la población de mayor edad: +15.000 de más de 100 años, 500.000 de más de 90 años;

    • Límite máximo de vida actual 120/125 años (es probable que la ciencia y la tecnología superen pronto este límite.

    • Esperanza de vida saludable 9,5 años/hombres (74,5) y 8,9 años mujeres (73,9);

    • Evolutivamente la vejez se ha retrasado (tal como afirma R. Puyol): prevejez: 65/74; vejez: 75; 90: ancianidad +90:

    o Se ha retrasado unos 10 años el momento en que la edad comienza a deteriorar el estado físico y mental. Llegamos más jóvenes

    o Este retraso puede representar la nueva edad frontera para la jubilación: 75 años

    En mi opinión, todo ello ya está teniendo un impacto relevante en las generaciones actuales. Tal como afirma los autores del libro “La vida de 100 años”: “Ello significa que, si tenemos ahora 20 años, tendremos un 50% de posibilidades de vivir por encima de 100 años; si tenemos 40 tendremos la misma posibilidad de llegar a 95 y si tenemos 60 tendremos 50% para llegar a los 90”.

    Por ello, no pondría especial énfasis en el “cambio disruptivo para las personas que aun no han nacido” ya que, a pesar de ser cierto que ellas vivirán un escenario muy diferente, esta afirmación podría hacer pensar que aún hay tiempo hasta que llegue ese momento y que el hecho de la longevidad no contiene tanta urgencia. 

    La casuística personal es muy diversa

    En este bloque haría mención a la invisibilidad de la “edad” en las políticas de Diversidad, ya que no existe ni conciencia social de ello ni programas para gestionarlo, tanto en la sociedad como en las empresas (en contraste con las políticas sobre género, orientación sexual, raza, etc, que cuentan con poderosos grupos de presión detrás).

    ¿Estamos en las puertas de un conflicto generacional?

    Haría mención a las previsiones de tasa de dependencia (Tasa de dependencia : 53,5% actual (dos trabajadores activos por pensionista), 62,2% en 2031, y 78,95% en 2041) que, además de su impacto financiero en la sostenibilidad del modelo de Estado del Bienestar actual, representa un hecho de insolidaridad intergeneracional:

    • Por un lado, estamos exigiendo a nuestros hijos que nos paguen nuestras pensiones actuales (reivindicando mejoras constantes, tal como estamos viendo en las manifestaciones de pensionistas actuales), cuando es improbable que los beneficios del Estado de Bienestar actual les lleguen a ellos tal como lo conocemos hoy.

    • Y por otro, un porcentaje importante de las pensiones actuales son superiores al sueldo de muchos jóvenes.

    Por otra parte, surge un dato muy interesante que neutraliza el prejuicio que considera que la activación o permanencia del talento senior en el mercado quita trabajo a los jóvenes o tapona las oportunidades de desarrollo profesional de las nuevas generaciones. Parece que existen datos para sostener la siguiente posición:

    a. El informe especial GEM sobre emprendimiento senior (2017) confirma que el 18% de los adultos de entre 50 y 64 años y el 13% de los que tienen entre 65 y 80 años son trabajadores por cuenta propia en comparación con el 11% de los jóvenes entre 18 y 29 y el 18% de las personas de mediana edad (de 30 a 49 años). Además, sostiene que los emprendedores senior “tienen más probabilidades que los jóvenes de emplear a más de cinco personas en sus negocios, por lo que no sólo están generando autoempleo, sino que están creando nuevos puestos de trabajo. “

    b. Lo anterior significa que cuanto más emprendimiento senior, mas generación de nuevo empleo para los jóvenes, transfiriendo más fácilmente conocimiento intergeneracional, y desarrollando el mercado de trabajo para todas las generaciones.

    Imaginamos un futuro en el que la vida ya no tendrá solo las tres etapas “de siempre”

    Respecto a la frase “trabajaremos durante más años si queremos”. Si bien la voluntariedad en el alargamiento de la vida laboral es aconsejable en una primera fase de transición para los colectivos próximos a ellas, creo que a medio plazo será inevitable el alargamiento de la vida laboral (como mínimo hasta la esperanza de edad saludable: 75 años).

    En este punto enlazaría con el modelo “Ageingnomics”, que considera el alargamiento de la vida laboral como un factor crítico para el crecimiento de la economía y del PIB, mientras que, en caso contrario (de no alargamiento) se produce una caída del PIB con repercusiones negativas en el sostenimiento del Estado del Bienestar. Este punto reforzaría los beneficios que enumera ese párrafo (“…y este alargamiento de la vida laboral será bueno para todos:”).

    En mi opinión, el documento de propuesta debería constituir un contrapoder frente a una clase política muy condicionada por posturas populistas y electoralistas que, reconociendo en sus conversaciones privadas la insostenibilidad del modelo actual y la urgencia en actuar (con medidas que no gustarán al votante medio), no solo no van a ser capaces de activarse con medidas y/o mensajes claros, sino que por lo que vemos en las últimas semanas están agravando el problema (decisión del Pacto de Toledo de revisar las pensiones en “base al IPC real”, criterio ambiguo e irresponsable; debate sobre la supresión de los beneficios fiscales de los planes de pensiones). Por ello, sugiero que el tono o posicionamiento de este documento sea un poco más “radical” (como contrapeso a los mensajes de la clase política).   

    La propuesta del LongLife/THINKtank

    El punto sobre el “cambio cultural” que supone me parece de vital importancia en este proceso. Representa un cambio de paradigma, de aquellas creencias sobre las que se ha construido nuestra sociedad occidental durante los últimos 100 años, y ha construido una expectativas profundas y arraigadas en la sociedad. Creo que esta parte necesitaría una mayor atención ya que, como en todo cambio, las resistencias sociales serán muy fuertes. Como en todo proceso de gestión de cambio, mientras no se “sienta” socialmente el sentido de urgencia y/o de necesidad, será muy difícil que los agentes sociales acepten trabajar activamente en esta transformación. Es posible también que esta aceptación social de la realidad nunca se produzca (por lo que representa de “pérdida de conquistas sociales”), y haya que actuar contracorriente. En cualquier caso creo que es un punto que, por su relevancia, habría que dedicarle especial atención. Es importante asumir que no hay nada obvio en los cambios sociales.

    Un debate abierto y colaborativo

    En este punto reforzaría la idea de situar esta iniciativa en el concepto de Sociedad Civil, desde su poder legítimo de acción. Me parece interesante la idea de Yuval Harari (en su último libro sobre “21 lecciones para el siglo XXI), en la que analiza la falta de un relato social (parte de la base de que las personas siempre necesitan un relato, que las ideologías y religiones siempre han proporcionado), inexistente desde las grandes corrientes ideológicas del pasado siglo (fascismo, comunismo, liberalismo). Da un toque de atención a que el nuevo relato se está escribiendo de hecho por tecnólogos, ingenieros y las fuerzas económicas del mercado desde el impulso de Internet. Es posible que la clase política no tenga ni la autoridad ni el impulso creador e intelectual para hacerlo. A partir de ahí y en mi opinión, debe ser la Sociedad Civil quien ocupe ese vacío para, como en un sistema abierto (tipo Linnux o Wikipedia), escriba una parte pequeña de ese relato y desde lo que entiende. De ahí mi sugerencia de reconvertir a LongLife de un Thinktank a un ActionTank, más como agente activo que coadyuve en esta transformación, en alianza con otros agentes sociales alineados con esta idea.

    Tipos de propuestas a desarrollar

    Sobre la visión y cultura de la sociedad

    En este bloque incluiría la discriminación por edad como un importante factor de exclusión laboral. Aunque está constitucionalmente amparado, es el factor de discriminación “invisible” del concepto de Diversidad, dentro y fuera de las empresas. Al contrario que otros factores (género, orientación sexual, etc,) no cuenta con grupos de activistas que impulsen o apadrinen programas de inclusión en el contexto de los programas sobre Diversidad empresariales. No hay premios, distinciones, observatorios, referentes sociales. En mi opinión, habría que otorgar carta de naturaleza a este factor de discriminación para situarlo al mismo nivel que el resto.

    Sugiero incluir un observatorio dedicado a analizar objetivamente la validez de los estereotipos y prejuicios que condicionan el factor de la edad en su actividad profesional: productividad, absentismo, desinterés por el aprendizaje, falta de compromiso, apertura mental, etc.

    Respecto a los ámbitos de actuación, sugiero incluir dos más: el de la persona individual, ya que este cambio supone volar por los aires el paradigma personal sobre las etapas de la vida, y frustrar unas expectativas construidas a lo largo de toda la vida. Y en segundo lugar, el ámbito sindical, ya que este cambio supone un cuestionamiento de su modelo de “conquistas sociales”, y es posible que en un primer momento perciban este movimiento como una pérdida de algo. Cada vez que se ha alargado la edad de jubilación en países europeos, los sindicatos han estado detrás de las movilizaciones populares en contra. La vertiente “impopular” de este planteamiento plantea una posición incómoda a los sindicatos, quienes también comparten los riesgos de populismo y electoralismo respecto a sus bases y afiliados.

    Un argumento adicional

    Desde el punto de vista economicista, el mantenimiento de los profesionales senior en el mercado contiene dos aspectos positivos reseñables:

    a. El 40% del consumo mundial lo realizan los mayores de 65 años, y la franja de población entre 50 y 75 años poseen un 12% de mayor poder adquisitivo. La tendencia es que estos datos aumenten en el futuro, debido a un probable alargamiento de la vida laboral y por lo tanto un aumento del poder adquisitivo.

    b. En este escenario, el consumidor senior se convierte en un segmento del mercado clave en el diseño de nuevos productos y servicios específicos para este target. La cuestión es si tiene sentido un mercado de consumidores senior gestionado por profesionales Millenials, en donde la conexión con el consumidor puede ser mas complicada.

    Imaginamos un futuro en el que la vida ya no tendrá solo las tres etapas “de siempre”

    Respecto a la frase “trabajaremos durante más años si queremos”. Si bien la voluntariedad en el alargamiento de la vida laboral es aconsejable en una primera fase de transición para los colectivos próximos a ellas, creo que a medio plazo será inevitable el alargamiento de la vida laboral (como mínimo hasta la esperanza de edad saludable: 75 años).

    En este punto enlazaría con el modelo “Ageingnomics”, que considera el alargamiento de la vida laboral como un factor crítico para el crecimiento de la economía y del PIB, mientras que, en caso contrario (de no alargamiento) se produce una caída del PIB con repercusiones negativas en el sostenimiento del Estado del Bienestar. Este punto reforzaría los beneficios que enumera ese párrafo (“…y este alargamiento de la vida laboral será bueno para todos:”).

    En mi opinión, el documento de propuesta debería constituir un contrapoder frente a una clase política muy condicionada por posturas populistas y electoralistas que, reconociendo en sus conversaciones privadas la insostenibilidad del modelo actual y la urgencia en actuar (con medidas que no gustarán al votante medio), no solo no van a ser capaces de activarse con medidas y/o mensajes claros, sino que por lo que vemos en las últimas semanas están agravando el problema (decisión del Pacto de Toledo de revisar las pensiones en “base al IPC real”, criterio ambiguo e irresponsable; debate sobre la supresión de los beneficios fiscales de los planes de pensiones). Por ello, sugiero que el tono o posicionamiento de este documento sea un poco más “radical” (como contrapeso a los mensajes de la clase política).   

  • Si a los 45 años una persona tiene solo el 50% de su vida laboral (de los 25 a los 65) realizada nos hace pensar que hay mucho mas potencial en los individuos al momento de retirarse que al comenzar. Un cambio sistémico en las plataformas de comunicación abrirá un abanico de posibilidades para que el retiro sea un concepto ambiguo y arcaico.Seria genial que la vanguardia tecnológica se use para aprovechar el conocimiento de los que hoy esta de "salida".

    Cada vez más casas cuentan altavoces con asistentes de voz. ¿En que vías se esta trabajando para aprobechar esta herramienta en el campo de la salud?

    Recientemente Mapfre ha inaugurado Insur_Space. El área de salud de Mapfre va a utilizarlo como incubadora de nuevos proyectos? 

     Antiaging es la nueva medicina?

    Turismo sanitario morirá con el digital???

    Si los senior en paro con muchos puntos fuertes de competencia profesional nos capacitamos para ello, podemos ser los Mentores de las generaciones de jóvenes inexpertos que cuando llegan al sistema laboral son contratados en precario con la excusa de que no tienen experiencia laboral.  Y podremos acelerar la curva de aprendizaje de esos jóvenes y aumentar la productividad de las empresas que les contraten. ¿Simbiosis? ¿cerrar el círculo profesional? Los senior tenemos muchísimo por hacer!!  Esta es mi propuesta!!

    Cconcienciar a la población sobre la discriminación por edad.

    Normativas para complementar la jubilación y fomentar seguir trabajando

    Fomentar trabajo en equipo: dualidad junior-senior.

    Considerar el problema del paro junior y senior en conjunto 

    Flexibilizaciòn de jornadas y nuevas formas de trabajo

    Concienciar a la  administracion para que incluya a la población senior en la legislacion 

    Incentivos a la contrataciòn y a las buenas practicas empresariales

    Identificar y presentar buenas practicas ligadas a impacto y RSE

    Prejuicios sobre la edad en el trabajo: Identificación de cada prejuicio y comprobación de su realidad 

    Prejuicios obre la edad en el trabajo: medir/evaluar por resultados (no por impresiones)

    Acercar a las Escuelas de Negocios las ncesidad del liderazgo integrador y valor de la experiencia senior

    Demostrar que el alargamiento de la vida laboral es más eficiente en coste

    A partir de cierta edad “ya lo sé todo”: que la formación se incluya en la evaluación del assesment 

  • La Admón. tiene que legislar/normativizar para aprovechar la fuerza laboral de la población senior: contratos a tiempo parcial, mentoring, etc

  • Es necesario recrear la marca <>. Redefinir el concepto y los valores que aporta a la sociedad.

  • Gobierno e Instituciones podrían establecer incentivos y/o premios a las empresas que contraten a personal senior.

  • Es necesario analizar el efecto de una vida más larga en la sociedad y concienciarla de ello. Sinceramente, hablas con mucha gente y le suena a chinos este planteamiento.

    Respecto a los séniores actuales y a los próximos en aterrizar:

    Buena parte de este colectivo no es consciente de la situación. Vive todavía anclado en una sociedad que deambula en unas coordenadas sociales y económicas que no van valiendo ni dando las respuestas adecuadas a las necesidades presentes. Tenemos que concienciar previamente a esta población que vive ajena a la realidad, para que las pocas mentes que actualmente están inquietas, preocupadas y ocupadas en ello consigan una mejor cosecha al sembrar sobre una población ya regada con información suficiente sobre estos asuntos.

    Hay que ayudar a este colectivo a conocer de qué va todo esto, para que pueda centrarse, prepararse, involucrarse y proyectar su futuro siguiendo pautas nuevas. Ayudarles a que sepan rescatar para ellos mismos el sitio que les corresponde en la nueva sociedad que llega.

    Es necesario buscar, concretar y proponer formas de entender y de tratar el tránsito desde la cultura actual hacia la nueva realidad. Es urgente mayor información y formación.

    Mi propuesta: Realizar campañas divulgativas de información, por todos los medios de difusión viables y a través de todas las instituciones públicas y privadas posibles, utilizando para ello píldoras* informativas bien elaboradas que ayuden al conocimiento y penetración de estas ideas en la conciencia popular: ¡qué está pasando, qué es eso del incremento de la esperanza de vida y de sus consecuencias, qué futuro nos espera,…! .

    *Píldoras.-Distribuyendo el contenido de la información general sobre este asunto en pequeños textos/ guiones, con información precisa, clara y sencilla. Textos adaptados a diversos niveles de educación/formación y a diferentes contextos: urbanos, rurales…

    Estoy a favor de un alargamiento de vida laboral, donde se den unas condiciones óptimas y a petición de la persona.

    Realmente lo que hay que abordar de cara al futuro es la gestión GLOBAL de nuestro tiempo vital, que podría superar los cien años. Habrá que dividirlo en tiempo para formarse, para dedicar a la familia, para trabajar, para ocio, para cuidarse, etc.. Deberemos asignar los pesos que queramos dar individualmente a cada una de estas categorías de manera dinámica, y lo que será más difícil, consensuarla con nuestro entorno natural, familiar, laboral y personal. Salvo una etapa inicial muy asociada a la infancia y juventud y una muy final asociada el envejecimiento severo, el resto de nuestra vida serán periodos en los que trabajaremos más o menos, con interrupciones y reanudaciones  a la carta, con mas o menos horas de trabajo al día, y siempre por debajo de las ocho teóricas actuales, cinco días a la semana. El concepto de retiro casi desaparecerá. El retiro se asocia a incapacidad y agotamiento ante un trabajo muy físico, eso es el pasado. El trabajo del futuro será más mental y creativo, en equipos virtualizados o físicos y compartido. Yo imagino una especie de carnet por puntos. A una determinada edad y tras superar una etapa de formación se nos dará un saldo inicial de puntos que se ampliarán con trabajo y se gastarán en ocio, formación, salud, familia, etc.

    Asumiendo este escenario, el problema real es como gestionar el movimiento desde la situación actual a ese nuevo escenario y no morir como civilización en el intento.

    La clave: romper el paradigma de vivir para acaparar, aunque sea a costa de machacar al prójimo. 

  • LA FIGURA DEL MENTOR SENIOR

    OBJETIVO GENERAL

    Promover y potenciar en nuestra sociedad la figura del senior y el concepto de seniority.

    Concienciarla de los méritos y virtudes de esta franja de población, ponerla en valor.

    Combatir la discriminación de la población mayor (edadismo).

    Dignificar y empoderar a la población senior.

    OBJETIVO ESPECÍFICO

    Aprovechar y explotar los conocimientos y experiencia de una parte del mundo senior, en los entornos empresarial y social.

    Aprovechar su capacidad productiva, pasarlos de clase pasiva a activa y devolverla al mercado.

    DENOMINACIÓN/ES POSIBLE/S

    Mentor laboral (Labor Angel?) ---Mentor social (Social Angel?)

    ACTIVIDAD PRINCIPAL

    Formar, informar, impartir, transmitir:

    En Empresas.- Acciones destinadas a empleados de cada empresa.

    .Transmisión de conocimientos, procedimientos, técnicas, cultura y valores de la empresa, mercados... que son claves para las empresas y los diferentes sectores de actividad.

    En la Sociedad.- Acciones destinadas, principalmente, a otros séniores:

    .Formación en herramientas tecnológicas.

    .Divulgación sobre la “longevidad” que viene, sus características, necesidades y consecuencias.

    .Economía de y para la vida. Conceptos prácticos.

    .Labores en el entorno de nuevas profesiones para ayuda y atención al senior.

    ¿CANDIDATOS PARA LA FUNCIÓN DE MENTOR?

    Extraídos de la Población comprendida entre los 55 y los 75 años..., de entre jubilados, prejubilados, parados, cesados por cierres, quiebras o decisiones empresariales diversas…

    PASOS PREVIOS NECESARIOS

    Respecto a la constitución de la figura del MENTOR:

    .Concienciar a autoridades y legisladores de los efectos positivos (económicos y otros) de rescatar a una parte de esta población para la vida productiva.

    .Promover e instarles a que legislen para constituir esta figura del MENTOR, con un marco regulatorio relacionado: derechos, deberes, compatibilidades e incompatibilidades, marcos de actuación, dotación de figura laboral y/o mercantil, etc

    .Buscar, preseleccionar candidatos para la función de MENTOR y validarlos.

    .Dotarlos de un carnet que les faculte, emitidos bien por empresas o patronales sectoriales bien por instituciones (Ayuntamientos, Comunidades, Gobierno?).

    Respecto a los contenidos a transmitir, formar:

    .Preparar/confeccionar contenidos (¿lecciones, píldoras formativas/informativas, microcursos, …?), sobre todo para las materias arriba descritas en el entorno social.

    ~UN NUEVO CONTRATO A PARTIR DE CIERTA EDAD~

    La figura legal de la jubilación activa está normativizada a través de la jubilación flexible, la jubilación parcial o la jubilación ordinaria. Son figuras legales que tienen sus condiciones formalmente definidas.

    Pero a partir de una cierta edad habría que intervenir con un nuevo tipo de contrato, sin indemnización por despido, que estableciera las bases de una nueva relación que ahora no existe. Una vez alcanzado el momento en que el trabajador genera el 100% de su derecho a la pensión habría que desarrollar una nueva normativa que pasara por una compatibilidad plena de trabajo y pensión, que se viera de forma positiva por parte de todos los actores: la Administración, las empresas y los propios trabajadores. En ese momento le interesaría al trabajador más la compatibilidad que seguir trabajando en las condiciones previas o jubilarse por completo. No antes, excepto si queda a la libre voluntad de las partes y es de interés para todas.

    En el ámbito de la contratación, este nuevo contrato facilitaría la incorporación del talento jubilado o del que ha salido de la empresa vía ajuste, prejubilación o jubilación anticipada. La persona contratada aportaría su talento y simplificaría su salida llegado el momento, ya que el problema a esa edad no es ni la seguridad ni la estabilidad en el empleo a largo plazo.

    Creo que sería imprescindible segmentar los diferentes perfiles senior/profesionales para detectar y orientar la concienciación global sobre el qué y el quien basándose en campañas que den a conocer propuestas específicas además de generales. Que todos, sea cual fuere nuestro status social o profesión (eliminar de partida la idea de "es para la élite profesional") nos identificáramos con una propuesta concreta y seamos capaces de visualizar como sería esa continuidad voluntaria de nuestra vida laborar y que beneficios nos aportaría. La difusión a través de medios que aporten esa posible experiencia real con ejemplos concretos, además de continuar el debate por supuesto. 

    Se me ocurre crear colectivos de becarios seniors, esto podría dar cabida a cantidad de personas interesadas en volver a formar parte del mercado laboral.

    NUEVO CONTRATO RELEVO

    Una solución buena entre los que acaban su vida laboral y los que la inician podría ser un nuevo desarrollo del contrato de relevo, que permitiera duplicar un mismo puesto por un sistema de turnos. Al principio el puesto se cubriría durante las horas clave por quien tuviera más experiencia, que coincidiría con la persona menos experimentada durante un tiempo, cuyo objetivo sería su formación y el traspaso de información entre ambos. Progresivamente iría evolucionando la distribución del tiempo hacia una mayor asunción de horas y responsabilidades de este último. Así habría una transición valiosa y se alargaría la vida laboral de los trabajadores mayores.

    El futuro pasa por unificar la necesidad que tiene todo el mundo en su última etapa de tener la sensación de que lo hecho es valorado por la empresa y por quien les va relevar, y la que tienen los jóvenes de formación y evaluación continuas para empezar a amoldarse a un nuevo puesto de trabajo que después enriquecerán aportando nuevos contenidos y habilidades. Así ganan tanto los empleados como la empresa y se produce un final satisfactorio de una relación laboral que a veces ha sido de muchos años.

    ~ FLEXIBILIDAD EN EL PROCESO DE JUBILACIÓN ~

    Si existe flexibilidad laboral en procesos de contratación, también debería haberla con respecto a la jubilación. Hay que generar distintos modelos de contratación y relación profesional con las personas mayores, igual que se hace con los jóvenes. Incluso contemplando opciones de simultanear trabajos.

    La solución no está en que todos se jubilen por completo a cierta edad que se vaya retrasando porque el sistema lo necesita. Se trata de poder contar con una dedicación menor que permita complementar la pensión más reducida que tendremos en el futuro con los ingresos procedentes de una actividad que no requiera el 100% de nuestro tiempo.

    Habría que empezar por explicar por qué es muy bueno el trabajo flexible a cierta edad, que es una idea muy clara para ciertos perfiles profesionales. Todo el mundo habla de que la gente se jubila o se prejubila, pero no es habitual escuchar que hay más posibilidades de trabajar flexiblemente cuando tienes más años que cuando eres joven. Es decir, cuando alguien tiene cierta edad y es un profesional, tiene muchas menos necesidades económicas y más demanda de tiempo libre. Además, su fuerza para trabajar no es la misma pero su capacidad de aportar es el doble que cuando tiene veinte años menos ya que cuenta no solo con fuerza de trabajo sino también con en capacidad de resolver situaciones complejas, visión más estratégica, red de relaciones personales, serenidad, madurez, experiencia, criterio…

    El reto es cómo programar la gestión de la ocupación de los mayores que queremos que se queden en la empresa con un menor tiempo de dedicación, cómo financiarlo y cómo compaginarlo con la entrada de gente joven, cuya situación de desempleo hay que paliar y que además aporta valiosas capacidades y habilidades distintas.

    La normativa laboral debe favorecer que sea posible una desvinculación laboral progresiva, pasando escalonadamente de trabajar 1.800 horas al año, a hacerlo 1.500, luego 1.200... y acordando las tareas a desarrollar en cada momento. Serían contratos indefinidos, pero no por la totalidad de las horas del convenio, con calendario especial y con un horizonte y unas condiciones de jubilación acordadas.

    ~JUBILACIÓN DE COMÚN ACUERDO~

    Hay que generar una disposición legal que favorezca que el momento de la jubilación venga determinado por un común acuerdo entre la empresa y el trabajador, en el que coincidan la voluntad de esa empresa de continuar empleándole y la voluntad del profesional de continuar vinculado laboralmente con la empresa.

    Este planteamiento hará necesaria una nueva relación contractual a partir de cierto momento, para no limitar el derecho constitucional del empleado a seguir trabajando hasta cuando quiera. Podría ser cuando el trabajador haya alcanzado el derecho a percibir el 100% su pensión, momento a partir del cual el ingreso por seguir trabajando sería compatible con la percepción de su pensión.

    Renta básica universal

    El concepto de renta básica universal nos va a obligar a pensar en un salario justo para personas mayores que, a lo mejor, no pueden hacer otra cosa que estar a disposición de la sociedad para ciertos trabajos de utilidad pública como ayudar o cuidar o como desarrollar hobbies valiosos para su comunidad.

    El trabajo tiene que ser digno para que todos se sientan bien. Una renta a cambio de servicio, o por ideas o por trabajo. Probablemente eso lo veremos muy normal dentro de 20 años. Hace diez años a lo mejor era una tontería, pero hoy vale la pena estudiarlo con sensatez y en términos que se puedan acomodar en un futuro.

    ~TRABAJAR POR PROYECTOS~

    El mundo de la empresa se enfrenta continua y aceleradamente a nuevos retos cada vez más complejos, que se desarrollan en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Para hacerlo con éxito y en un tiempo cada vez más corto es necesario contar con personas capaces integrarse con agilidad y velocidad en equipos realmente multidisciplinares, capaces de construir soluciones que contemplen todas las perspectivas posibles, a los que los trabajadores mayores tienen mucho que aportar. Se trata de una forma de trabajar para afrontar un futuro diferente.

    Dichos equipos necesitarán un alto grado de diversidad entre los miembros de la propia empresa, y contarán también con externos elegidos a medida entre sus clientes, proveedores, socios, asesores, partners, especialistas, competidores…

    Se puede decir que existe una necesidad latente de que las empresas cuenten con personas de edad y experiencia en ciertos temas, tanto dentro como fuera de ellas mismas. Todavía hay pocas que lo hagan, pero ya empieza a haber personas expertas mayores, que trabajan en varios proyectos a la vez compartiendo su talento.

    Para conseguir una adecuada integración de los trabajadores mayores en este tipo de proyectos es necesario fomentar modelos de contratación temporal con el objetivo de potenciar su empleabilidad e impulsar una formación continua con perspectiva de futuro durante toda la vida laboral sobre emprendimiento, tendencias sociales y laborales, entorno digital, estrategia o economía colaborativa, entre otras.

    ~FACILIDADES PARA EMPRENDER~

    Las empresas deben cultivar el espíritu emprendedor de sus empleados, incluso animar a que tengan empresas propias más o menos sinérgicas con ellas y a las que puedan ayudar a empezar. Paradójicamente, las empresas más innovadoras fomentan que sus empleados tengan una actividad paralela que sea también otra de sus pasiones porque es clave para el día después del trabajo en la empresa y ayuda a asumir que ningún trabajo lo es para toda la vida y a salir adelante en situaciones de cambio.

    Tanto las empresas como las Administraciones públicas tendrían que facilitar que una persona, especialmente a ciertos años, tenga más facilidades para emprender, en sentido amplio. Incluso que pueda aprovechar su pensión para emprender, sin excluir que lo haga en el entorno de la empresa donde ha estado trabajando, con una serie de facilidades normativas.

    Dedicar un día a la semana a formar a los trabajadores a emprender y a otras formas de trabajar

    Fomentar el teletrabajo en las empresas

    Para que el ámbito empresarial participe de manera más activa en los cambios del futuro del empleo debe someterse a cambios de paradigma que contemplen un mayor empoderamiento a las personas que generan ideas y a los responsables que la ponen en valor.

    En el ámbito ciudadano que las admistraciones y otras organizaciones pongan a disposición de los ciudadanos plataformas colaborativas e incentiven la participación 

    En el ámbito Normativo:

    Menos normas y más claras. Mas flexibilidad horaria y personal de lugar de trabajo.

    Sin detrimento de los resultados de productividad. Al revés, mejorándolos. 

    Menos normas gubernamentales y más libertad empresarial respetando los derechos básicos laborales.

    A nivel formativo, la propuesta es mejorar la formación continua con cursos de reciclaje.

    Incluir en la formación, el respeto, ayuda mutua y en la cooperación y colaboración ( no competitivas).

    En el ámbito directivo de las empresas hay fuertes resistencias a los cambios que son necesarios para el futuro del empleo. El coaching Ejecutivo es necesario para implantar estas buenas prácticas 

    En el ámbito empresarial potenciar el intra-emprendimiento colaborativo desde RSC y RRHH

    En el ámbito educativo implementar procesos de evaluación de la calidad / adecuación y puesta al día de los contenidos.

    En el ámbito ciudadano: 

    Habría que empezar por cambiar el sistema educativo, fomentando en los colegios la creatividad, la inteligencia emocional y social, el refuerzo positivo, la libertad de expresión de ideas, la participación, la importancia del trabajo en equipo  y dando más protagonismo a la Formación Profesional. 

  • SISTEMA EMPRESARIAL:

    En los procesos de selección se deben valorar más las habilidades y las capacidades que los conocimientos y la experiencia, dando así más oportunidad a profesionales polivalentes. 

    ENTORNO EMPRESARIAL:

    - Crear un banco de oportunidades abierto, donde hacer accesible las oportunidades por proyectos a todo el mundo, teniendo como objetivo la transparencia en el mercado de trabajo.

    ENTORNO EMPRESARIAL: Fomentar en todos los ámbitos (públicos, empresarial, formativo…) el desarrollo de la creatividad y el trabajo en equipo con un objetivo común que siempre es más emocional.

    ENTORNO EMPRESARIAL: Promover los cambios culturales en las empresas desde la alta dirección, inculcar en valores desde arriba- ADN de la empresa abierto a la transformación continúa.

    E. EMPRESARIAL: Facilitar las necesidades tecnológicas para desarrollar el trabajo con flexibilidad.

    E.EMPRESARIAL: Transformar la empresa en la que no solo están los empleados sino que se trabaja como comunidad con los agentes externos, usuarios… Trabajo colaborativo empresarial. Liberar el talento, permitir a los equipos definir lo que saben y quieren hacer, yendo más allá del cv y trayectoria.

    EMPRESARIAL: Incentivar a empresarios por flexibilizar los sistemas con el propósito de que se animen al cambio.

    EMPRESARIAL: Buscar un sistema basado en actitudes y talento frente a los puestos fijos y la departamentalización de las empresas. Empoderamiento de los empleados para facilitar el liderazgo de proyectos en lugar de dirigirlos.

    EMPRESARIAL: Introducir la figura del Sénior consultant en las organizaciones, profesionales con gran experiencia que pueden seguir aportando a proyectos diversos.

    NORMATIVO: Flexibilizar la normativa y adaptarla a las necesidades actuales de conciliación basándose en la confianza entre jef@, responsables, equipos y entre los equipos de trabajo.

    NORMATIVO: - Votar a grupos multidisciplinares preparados para que legislen y que no sean los políticos los que implementen este cambio.

    NORMATIVO: - Aceptar el teletrabajo legalmente vs “fichar”. Sistema normativo más flexible a las nuevas formas de trabajar por proyectos y objetivos.

    NORMATIVO: Cambiar la fiscalidad a la jubilación activa como primera entrada a todos los cambios fiscales que se tienen que producir. Es un primer paso más sencillo para arrancar.

    FORMATIVO: Adquirir un enfoque holístico de la formación y el empoderamiento de los empleados para poder liderar proyectos y ser, entre las diferentes capas jerárquicas, responsable de equipos multidisciplinares que trabajen en diferentes proyectos teniendo formación continua para ello.

    FORMATIVO: Enseñar educación financiera y de emprendimiento desde temprana edad. La importancia de la previsión en la ciudadanía.

    FORMATIVO: Incluir en el sistema educativo la formación en metodologías/frameworks de innovación.

    FORMATIVO: Facilitar la formación para mayores de 50 años en capacidades y desarrollo de trabajos futuros por proyectos acorde a las capacidades de cad@ un@.

    FORMATIVO: Instaurar el Reverse mentoring: digital y emprendimiento propiciando un intercambio de conocimientos técnicos, profesionales y humanos muy enriquecedor para tod@s.

    FORMATIVO: Estructurar un plan educativo continuo, que no sea un parche de 4 años con el cambio de legislación y que no esté supeditada al cambio político.

    FORMATIVO: Apoyar una formación centrada en identificar habilidades y talento, mas colaborativa y menos competitiva.

    FORMATIVO: Transformar las universidades sin carreras. Que sea más transversal.